Yetenek havuzlarına yatırım artacak

Günümüzde, işe alım ve yetenek yönetimi stratejileri iş dünyasında rekabet avantajı sağlamanın ve sürdürülebilir başarı elde etmenin temel unsurlarından biri haline geldi. 2024 yılında iş dünyasında en önemli konulardan biri olarak öne çıkacak olan bu trendler işletmeler için büyük farklar yaratacak.

Özellikle yetenek havuzlarının etkili bir şekilde oluşturulması veya mevcut yeteneklerin daha etkili bir şekilde yönetilmesi daha da önem kazanacak. 2024 yılı, iş dünyasında önemli değişikliklere sahne olacak ve işe alım ve yetenek yönetimi alanlarında birçok yeniliği beraberinde getirecek. Korn Ferry’nin 2024 İşe Alım ve Yetenek Yönetimi Raporu iş dünyasının geleceğine dair önemli içgörüler sunuyor. Rapora göre, işe alım ve yetenek yönetimi alanlarında büyük değişiklikler yaşanacak.

Yapay zekâ kullanımı: 2024 yılında, insan kaynakları profesyonellerinin yüzde 75’i yapay zekâ destekli çözümleri kullanacak ve bu durum işlerin yüzde 40’ını otomatikleştirecek. Bu gelişme, insan kaynakları departmanlarının stratejik operasyonlara odaklanmalarına olanak tanıyacak.

Yapay zekâ, işe alım süreçlerini otomatikleştirmeye ve daha verimli hale getirmeye yardımcı olurken otomasyon araçları işe alım uzmanlarının e-posta kampanyaları oluşturmasına ve bu kampanyaların etkinliğini takip etmesine olanak tanıyor. Bu araçlar iş fırsatlarını paylaşılması ve ağ etkinliklerinin vurgulanmasında daha fazla kullanılacak.

Çalışan merkezli yaklaşımlar: 2024 yılında işletmelerin yetenek yönetiminde daha fazla belirginleşen bir eğilimi çalışan merkezli yaklaşımlar olacak. Şirketler çalışan deneyimini, çalışan bağlılığını ve iş-yaşam dengesini iyileştirmek için esnek çalışma düzenlemelerini vurguluyorlar. Ayrıca çeşitlilik ve kapsayıcılığa olan bağlılıklarını sergiliyor ve çalışanların gelişimine ve iyiliğine yapılan yatırımları öne çıkarıyorlar.

Veriye dayalı karar verme ve ileri analitik kullanımı işe alım taktiklerini ve performans yönetimini geliştiriyor. Rapora göre, şirketler çalışan deneyimini iyileştirmek için 2024 yılında daha fazla çaba harcayacaklar. Bu, çalışan bağlılığını artırmaya yardımcı olacak ve işten ayrılma oranlarını azaltacak.

Uzaktan ve hibrit çalışma modelleri: COVID-19 salgını uzaktan çalışmayı hızlandırarak çalışanlara ve işletmelere fayda sağladı. Esneklik ve verimlilik sunan hibrit çalışma düzenlemelerinin 2024 yılında popülerlik kazanması bekleniyor. Dolayısıyla İK liderlerinin bu gelişmeler ışığında kuralları değiştirmesi, yeni performans yönetimi ve iletişim tekniklerini öğrenmesi zorunlu hale geliyor. Hibrit çalışma modelleri aynı zamanda çalışanların kişisel ve profesyonel yaşamlarını birleştirmelerine ve iş-yaşam dengesini iyileştirmelerine olanak tanır. Bu olanakların pozitif sonuçlar ortaya konulacak şekilde yönetilmesi önemli bir öncelik.

Yetenek havuzu oluşturma ve geliştirme: İş dünyasının rekabetçi doğası, yetenek havuzlarına yatırım yapmayı gerektiriyor. Rapora göre, 2024 yılında bu alana yapılan yatırımlar artacak. İçe dönük yetenek geliştirme programları ve liderlik eğitimi işletmelerin bu alanda odaklanacağı stratejiler arasında. Yetenek havuzlarına yatırım yapmak ve mevcut yetenekleri geliştirmek işletmeler için daha büyük bir öncelik haline gelecek.

Özel beceriler ve dijital dönüşüm: İşletmeler, dijital dönüşümün hız kazandığı bu dönemde özel becerilere odaklanacaklar. Bu, işletmelerin teknoloji alanında uzmanlaşmış yetenekleri çekmeye ve elde tutmaya çalışacakları anlamına geliyor. Yapay zekâ, veri analitiği, siber güvenlik ve dijital pazarlama gibi alanlarda uzmanlaşmış çalışanlar daha fazla talep görecek.

Çevik performans yönetimi: 2024’teki yetenek yönetimi trendlerinin odak noktası olacak. Çalışan hedeflerinin kurumsal önceliklerle senkronize edilmesini, sık sık geri bildirim sunulmasını kapsayan çevik performans yönetimi modellerini uygulayan kuruluşların yüzde 25 daha üretken ve yüzde 50 daha hızlı olduğu ifade ediliyor.

“Genç liderler yetiştirmeyi amaçlıyoruz”

Genç liderler yetiştirme stratejisi doğrultusunda yetenek havuzunun iç kaynakların kullanımıyla son üç yılda yaklaşık yüzde 15 oranında genişlediğini ifade eden ATA Grubu İnsan Kaynakları Operasyonları (HRO) Başkanı Seda Erdem Yılmaz, “Yetenek kazanımı süreçlerimizde Türkiye’nin en iyi üniversitelerine odaklanıyor ve işe alımlarımızın büyük bir oranını bu havuzdan gerçekleştirmeye özen gösteriyoruz.

Çok kuşaklı çalışma ortamımızı geliştirmek adına Core Talent Genç Yetenek Programıyla geleceğin genç liderlerini yetiştiriyoruz” diyor. Yetenek yönetimi ve yetenek avcılığındaki gelişmelerin ATA Grubu insan kaynakları üzerindeki etkilerini paylaşan Yılmaz, bir şirketin nitelikli adayların gözünde çekici hale gelmesi için kültür ve değerlerle zenginleştirilmiş bir kariyer deneyimi sunulmasının önemini vurguluyor.

“Yapay zekâ kullanımını geliştirdik“

Yılmaz, işe alımda dikkat ettikleri noktaları şu sözlerle anlatıyor: “Adaylarımızın işe alım süreci boyunca yaşadıkları deneyimi iyileştirmeye odaklanarak samimi bir yaklaşım sergiliyoruz. Şirketimizin sürdürülebilirlik kapsamında aldığı sosyal ve çevresel aksiyonları anlatarak toplumsal dönüşüme verdiğimiz katkıyı adaylarımıza anlatıyoruz.” İşe alım süreçlerinde otomasyon ve yapay zekâ kullanımını geliştirdiklerini ve Veri Bilimi ve İnovasyon ekibi ile yapay zekâ destekli ‘CV Değerlendirme ve Skorlama’ projesi yürüttüklerini paylaşan Yılmaz, yetenek ve kariyer yönetiminin şirketin en değerli süreçleri arasında yer aldığını ifade ediyor.

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir